Бизнес растежът започва с вашата стратегия за набиране на персонал

2023 Автор: Susan Creighton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-11-26 12:32

Тъй като работната сила е с голямо търсене, предприятията трябва да имат стратегия за набиране на персонал, ако искат да привлекат най-добрите таланти.
Изграждането на вашата марка може да привлече по-голям брой нови кандидати за работа. Glassdoor съобщава, че 84% от търсещите работа казват, че репутацията на бизнеса е важна.
Разнообразието на работното място започва с приобщаване към процеса на набиране на персонал. Вземете практически стъпки, за да премахнете неволните предубеждения, като например четене възобновява сляпо или използване на AI за преглед на приложенията.

Набирането на бизнес днес не е същото, както преди няколко години. Някога използваните традиционни инструменти за набиране на персонал заемат място на настоящия пазар, задвижван от кандидати.

Без недостиг на качествени възможности за търсещите работа, ще ви е необходима силна стратегия за набиране на персонал, за да изградите ангажирана работна сила, която ще даде на вашия бизнес конкурентно предимство.

Стратегическият план за действие е от изключително значение за правилното изпълнение на нуждите и желанията на персонала на вашия бизнес, което води до нов растеж на бизнеса. За да намерите и задържите потенциални кандидати, вашият бизнес трябва да се съсредоточи върху няколко доказани елемента в процеса на набиране на персонал:

Разработване на стратегия за наемане
Популяризиране на вашата марка работодател
Кацане пасивни кандидати
Интегриране на многообразието и приобщаването
Възползвайте се от софтуера за проследяване на заявителя

Зурайда Къртис, редактор на закона за заетостта в XpertHR, смята, че добрите стратегии за набиране на персонал помагат не само за морала на служителите и цялостното щастие, но и за задържането. Като поддържа ангажирани служители, тя каза, че предприятията могат да избегнат честите процеси на набиране на персонал.

Бележка на редактора: Търсите информация за услугите за проверка на заден план? Попълнете въпросника по-долу, за да се свържете с нашите доставчици партньори относно вашите нужди

купувачка джаджа

1. Създайте силна стратегия за набиране на персонал

Къртис съветва предприятията, които искат да създадат добра стратегия за набиране на персонал за растеж, да следват тези съвети.

Анализирам. Разгледайте внимателно нуждите на вашия бизнес, както и целите и задачите ви.
Идентифицирайте. Познайте своите дългосрочни планове за разширяване или намаляване на персонала, критичните роли в бизнеса и всички пропуски, които трябва да бъдат запълнени. Бъдете внимателни за сезонните колебания в изискванията за персонала.
Определяне на. Измислете най-добрия метод за набиране на персонал за вашия бизнес. Търсенето на работа чрез социални медии се увеличава например, така че можете да използвате този метод за насочване към кандидати с конкретни набори от умения.
Secure. Осигурете си конкурентна заплата и възможности за личен растеж в рамките на вашия бизнес. Според проучване на Citation, 13% от работодателите казват, че заплатата е най-важният фактор за запазване на служителите.
Създаване. Изберете и внедрете метод за измерване на резултатите и тествайте дали вашата стратегия работи. Създайте бюджет за обучение, за да развиете и подобрите уменията и знанията на служителите си.

Да знаеш какво да не правиш при създаването на HR стратегия за набиране на персонал е почти толкова важно, колкото да знаеш какво да правиш. Като собственик на бизнес, който търси нови наемания, не трябва да бъдете неясни за това, което изисква работата. Къртис каза да напише подробно описание на работата, което да е ясно за необходимите умения и опит и какво включва работата, включително часове работа и отговорности.

"Опитайте се да избегнете наемане на инстинкт на червата", каза Къртис. „Имайте структуриран процес на наемане с ефективен процес на интервю. Проверете квалификацията чрез процеса на интервю и завършете основни проверки, като референции.“

2. Популяризирайте сплотено изображение на вашата марка

Брандирането на вашия работодател трябва да изобразява самоличността, личността и работната култура на вашия бизнес. Това помага на кандидатите да разберат защо трябва да ви избират над конкурент и това създава положително чувство за лоялност към бизнеса.

Джъстин Терч, старши HR съветник и управляващ партньор в Terch & Associates Consulting, казва, че брандирането на работодатели включва разказване на убедителна история, която дава на потенциалните кандидати за работа ментално виждане за това, че успешно работят в позицията, за която се наемат.

„Най-добрите марки работодатели създават тази визия дори и при липса на незабавно отваряне на позиции“, каза Терч. „Ефективната марка на работодателя може значително да увеличи качеството и количеството на групата кандидати за организация.“

Трябва активно да управлявате профилите си в социалните медии, така че потенциалните кандидати да получат допълнителна информация за вашия бизнес. Платформи като наистина, Monster и LinkedIn помагат за свързването на кандидата и бизнеса, което води до ценна ангажираност на потребителите. Според проучване на сайта на САЩ за Glassdoor за 2018 г. 83% от търсещите работа вероятно ще изследват прегледи и оценки на компаниите, когато решават къде да кандидатстват. Освен това 84% от търсещите работа казват, че репутацията на компания като работодател е важна.

Постоянното изграждане на марката на вашия работодател чрез предоставяне на положителен опит на кандидата може да увеличи вероятността качествени кандидати да се прилагат към вашия бизнес и да бъдете напълно инвестирани в това, за което се занимава вашият бизнес.

Гарги Раджан, ръководител на отдела по човешки ресурси в Mettl, заяви, че е важно за бизнеса днес да предоставят отличен опит на кандидатите и да бъдат точни и комуникативни през целия процес на набиране на персонал.

"Непрекъснато изграждайки марка на работодателя, като предоставя [отличен] опит на кандидатите на хората независимо дали те са избрани или не, точни и навременни по отношение на отговарянето на обаждания и имейли и създавайки достатъчно вълнение за нова възможност чрез някои вътрешни новини за организационната култура или за това как се подготвяте за тяхната дата на присъединяване и т.н. може наистина да накара един кандидат да се почувства важен и ценен “, каза тя.

Раджан вярва, че работодателят има крак в конкуренцията, когато кандидатите за работа проявяват интерес към неговата марка и проучват страниците за кариера на нейния уебсайт. "Те трябва да получат ясно какво иска ролята, за да създадат достатъчно вълнение и очакване, за да се присъединят към вашата марка - и те трябва да чувстват, че искат да бъдат част от вашата марка, за да бъдат успешни в кариерата си и да растат в бъдеще", каза тя добавена.

3. Набиране на пасивни кандидати

Пасивните кандидати са професионалисти, които не търсят активно нова работа и като цяло са доволни от сегашното си положение. Някои от тези кандидати обаче ще направят ход на кариерата, ако възможността е по-добра от тази, която имат в момента.

Според Раджан има два ценни начина, по които бизнесът може да набира пасивни кандидати:

Следете внимателно пасивните служители. Най-добрите служители обикновено не остават без работа дълго време. Подгответе списък за наблюдение на пасивните кандидати за времената, когато може да се наложи да се обърнете към тях. Наличието на пасивни кандидати в тръбопровода ви позволява да запълвате всички необходими позиции, особено когато трябва да наемете бързо.
Използвайте ефективна стратегия за убеждаване. При сегашната криза на таланта е важно да знаете, разбирате и разработвате стратегия за убеждаване. Това не е краткосрочна цел; това е добре обмислена, дългосрочна и адаптивна стратегия за разграничаване на вашите настоящи оферти от други - не само в парично изражение, но и в широко планиране и инвестиране в ролята, предизвикателствата, политиките, предимствата, изграждането на марка, културата на меритокрация, перспективи за растеж и профил на работа.

Пасивните кандидати поддържат опциите си отворени. Макар че може да не търсят активно работа, те ще се ангажират с много по-висока скорост, когато новобранецът представи марка или бизнес, които отразяват техните ценности.

4. Разработете разнообразно работно място

Разнообразието и включването във вашия бизнес ще помогне на вашия екип да огледа как изглежда реалният свят отвън - различни възрасти, форми, размери, пол, религии, произход и опит. Първата стъпка е да представите как вашият бизнес обхваща инклюзивността, като гарантира, че разнообразието е повече от цел - това е реалност.

Сю Андрюс, HR и бизнес консултант в KIS Finance, смята, че трябва да демонстрирате стъпките, които вашата компания е предприела, за да гарантира, че вашата работна сила отразява общността около вас.

„Необходимо е да се предприемат практически стъпки, като преглед на обяви за работа и описания на длъжностите, за да се гарантира, че използваният език е включителен и не може да откаже неволно определени групи кандидати“, каза тя. „Например, използването на прекалено„ мъжки “език и термини може да отложи кандидатки за жени. Освен това трябва да се насочите към широки и приобщаващи източници на кандидати.“

За постигане на целите за разнообразие е важно предприятията да избягват неволни предубеждения по време на процеса на набиране на персонал. Андрюс предлага да се използват процеси като сляпо четене на възобновяване, при което личната информация се премахва за целите на подбора. „По същия начин използването на AI за преглед на приложенията чрез система за проследяване на приложения може да помогне за премахване на риска от пристрастия на хората в процеса на набиране на персонал.“ [Прочетете свързана статия: Може ли изкуственият интелект да реши проблема ви с пристрастия?]

Бизнесът трябва да реши как изглежда идеята им за разнообразна и приобщаваща работна сила. Това ще ви даде начин да измерите успеха си.

Въпреки нарастващото внимание на многообразието, много компании все още трябва да инвестират в основни мерки, с които са съгласни повечето представители на HR, като антидискриминационни политики, официално обучение за смекчаване на пристрастия и отстраняване на пристрастия от решенията за насърчаване.

Проучване за 2018 г. от Boston Consulting Group отчете, че повечето компании са инвестирали в програми за разнообразие, но служителите в различни групи не се възползват от тези усилия. По-конкретно, 96% до 98% от анкетираните заявиха, че тяхната компания има програма за разнообразие, като 21% до 28% заявяват, че са се възползвали лично от програмата за разнообразие.

5. Използвайте система за проследяване на заявителя

Софтуерът за проследяване на кандидати (ATS) помага да се анализират кандидатите и да се търсят всички недостатъци в процеса на наемане. Филтрира кандидатите според нуждите от наемане на работа и улеснява набирането на персонал и наемащите мениджъри да виждат представянето на кандидата. Софтуерът не може да взема разумни решения за кого да наемете, но опростява съответните ключови думи в автобиография, като хармонизира кандидатите с нуждите и желанията на вашия бизнес.

"Те позволяват събирането, оценяването и съхраняването на многобройни автобиографии по време ефективен начин, спестявайки наемане на часове на ръчно пресяване на ръководителите", каза Андрюс за програмите за ОВД. „Те също ви дават възможност да изградите база данни с автобиографии, които можете да използвате в бъдеще, ако възникне нужда.“

С автоматичното класиране можете да сравните резюметата с вашата длъжностна характеристика. Софтуерът след това превъплъщава резюметата с най-много съвпадения към следващия етап.

„Привличането на този тип функции е, че набиращите персонал могат след това да се съсредоточат върху онези приложения, които са подходящи за ролята, тъй като премахват спекулативните и неподходящи приложения“, каза Андрюс.

ATS е мощно решение за координиране на тръбопровода за кандидат и гарантиране, че кандидатите за качество не се губят при разместването.

Силната стратегия за набиране на бизнес изисква много време и внимание към детайлите. Топ талантът иска да работи за компании с най-добра репутация. Марката и мисията, които представяте на света, ще задействат какви типове таланти и личности ще можете да работите за вас.

Можете да търсите този най-висок талант по-бързо със софтуера за проследяване на кандидатите и социалните медии, но никога не се гарантира нищо със софтуера. Опитът на кандидата е критичният фактор в целия процес на набиране на персонал - ако кандидат ви хареса, той ще кандидатства и вероятно ще приеме работата. Ангажирането на вашите кандидати за дълги периоди е от ключово значение за създаването на първокласен опит в наемането на персонал.