Изминаха дните, в които кандидатите за работа знаеха много малко за потенциалните работодатели, преди да кандидатстват за отворена позиция. Между уебсайтове, социални медии и сайтове за преглед търсещите работа имат повече информация от всякога за компаниите, за които обмислят да работят.
Тази широчина на информацията дава предимство на търсещите работа, което кара кандидатите за работа да предприемат допълнителни мерки за набиране на най-добрите таланти във възрастта на добре информирани кандидати.
Въпреки че търсещите работа преди това са били на милостта на работодателите да изберат най-добрите кандидати, които отговарят на техните нужди, балансът на силите се измести, оставяйки работодателите да се борят да придобият и запазят най-добрите таланти. Според последните проучвания в момента има 7, 1 милиона работни места и само 6, 2 милиона безработни американци, които ги попълват. Това е чудесно за търсещите работа, но не е толкова голямо за работодателите. [Нуждаете се от софтуер за набиране на персонал? Ръководството на нашия купувач може да ви помогне да изберете програма.]
Ивон Каузър Янси, изпълнителен директор на YSquare Advisors, заяви, че набирането на персонал трябва да е целогодишен непрекъснат процес, а не да се осъществява само когато имате длъжности, които трябва да запълните. За да станат успешни, организациите трябва да разработят тръбопроводи за таланти за най-критичните си роли.
"За да постигнете тази цел, трябва активно да се включите в набиращото пространство, да използвате своите платформи за социални медии и да интервюирате страхотни кандидати, когато ги срещнете - независимо от текущите свободни работни места във вашата организация", каза Янси пред Business News Daily.
Тя добави, че добре информираните кандидати за работа постоянно търсят работодател, който е ясен за неговите ценности и мисия и чиято работна среда отразява тези ценности.
1. Предложете конкурентен, прозрачен пакет за работа
Пакетът за работа, който предлагате, и прозрачността, с която го предлагате, са от решаващо значение в днешната ера на кандидатите, които са гладни на информация. Янси каза, че добре информираните кандидати знаят своята стойност на пазара и очакват съответното обезщетение.
„Организациите, които искат да спечелят конкурси за таланти, трябва да предлагат пълни компенсационни пакети, които точно отразяват заплата, обезщетения и трудов стаж, които съответстват на нивото на кандидата, който искат да привлекат и задържат“, каза тя.
Когато рекламирате вашите работни места, Lisa Barrow, изпълнителен директор на Kada Recruiting, препоръчва да включите повече от списък с изисквания в длъжностните си характеристики, тъй като топ кандидатите искат да знаят какво има в тях. В скорошно проучване на ManpowerGroup Solutions 63% от кандидатите посочиха липсата на прозрачност относно заплатата или описанието на длъжността като най-големият фактор в решението им да не наемат работа.
Бъдете прозрачни в това, което предлагате на своите кандидати, и се подгответе да направите резервно копие на офертата си, ако възнамерявате да наемете и запазите най-добрите таланти.
„Кандидатите са находчиви, а талантливите професионалисти винаги са в търсенето, независимо от пазарните обстоятелства“, каза Янси. „Ако работната ви среда не съответства на терена, набран при набирането на персонал, талантливи специалисти ще напуснат вашата организация.“
2. Бъдете в крак с технологията за набиране на персонал
Според Джордан Уан, основател и главен изпълнителен директор на CloserIQ, е много по-малко вероятно кандидатите да правят бизнес с компания, с която имат лош опит в наемането на работа. Тъй като едно от първите взаимодействия, които кандидат има с вашата компания, вероятно ще бъде вашият уебсайт, Уан каза, че е от съществено значение да премахнете триенето от вашия сайт, включително операции, на пръв поглед тривиални като страниците за кариера, неподходящи за мобилни устройства, и бавно време за комуникация.
Опит да се направи възможно най-безпроблемен процесът за кандидатстване за работа и набирането на кандидата. Проучването на ManpowerGroup Solutions казва, че 50% от всички кандидати в световен мащаб очакват кандидатстването за работа да бъде толкова лесно, колкото и онлайн покупка. Отминали са дните на продължителни заявления за работа и сложни процеси на наемане. Независимо дали става дума за внедряването на ново приложение или простото улеснение на достъпа до отварянето на вашата работа, уверете се, че е съобразено с желанията на вашия идеален кандидат.
"Използването на новаторски нови технологии като AI за автоматизиране на идентифициране и набиране на кандидати, чатботи за осигуряване на бърза комуникация и други инструменти, които изглаждат процеса от възобновяване до планиране на интервю, могат да ви дадат конкурентно предимство при набирането на нови кандидати", каза Уан.
3. Използвайте стратегии за социално набиране на персонал
С увеличаването на използването на социалните медии и кандидатите за Gen Z влизат в работната сила, за бизнеса е от първостепенно значение да има социална марка. Използването на социалните медии като набираща стратегия - например брандиране и набиране на LinkedIn, Twitter, Facebook и Glassdoor - е ефективно, ако се извърши правилно.
„Просто присъствието в социални медии или публикуването на отворена роля на множество платформи за социални медии няма да доведе до положителни резултати само по себе си“, каза Янси. „Социалното набиране е най-ефективно, когато е част от по-голяма проактивна стратегия, при която вашата организация активно участва в различни платформи и използва инструменти за идентифициране на пасивни търсачи, като същевременно органично промотира вашата марка.“
Бароу каза, че трябва да се ангажира с потенциални бъдещи кандидати, дори ако вашият бизнес няма текущо отваряне за тях. Това ви позволява да се свържете с тях и да установите своята автентичност.
„Социалното набиране на персонал работи, защото отваря канали за хора, които не е задължително да смятат себе си на пазара за работа в момента, но могат да се чувстват свързани с работата, която прави вашата компания и искат да бъдат част от нея“, каза Бароу.
4. Наблюдавайте и взаимодействайте с вашата онлайн общност
С неограничена информация на една ръка разстояние, Barrow заяви, че компаниите трябва да са наясно как се представят не само на потенциалните клиенти, но и на потенциалните кандидати. За да направите това, трябва да създадете и следите марката на вашия работодател онлайн.
Наблюдавайте разговорите, случващи се във вашата компания, независимо дали те са чрез Glassdoor, LinkedIn, Facebook, публикации в блогове или дъски за работа. Barrow също препоръчва да се извършва търсене с Google във вашата компания толкова често, за да видите какво се представя на кандидатите. Ако имате отрицателна преса или отзиви, не я игнорирайте. Отговорете възможно най-бързо и професионално.
„Много сайтове като Glassdoor ви дават възможност да се обърнете към критиката, а кандидатите оценяват прозрачността и искат да видят, че винаги се опитвате да се подобрите“, каза Бароу. „Използвайте публикации в блога, за да разкажете историята си, [и] насърчете настоящите си служители да направят същото.“
5. Отнасяйте се със сегашните си служители като със злато
Вашите настоящи служители са ключов фактор за постоянния успех на вашата компания. Ако се отнасяте добре с тях, има вероятност да разпространят добрата дума и да ви помогнат да търсите най-добрите таланти. Освен че се отнасяте добре с тях, споделете страхотната работа, която вършат с вашата общност.
„Във вашите социални канали трябва да вплетете в интересни истории какво правят вашите служители и как те допринасят за успеха на вашата компания“, каза Бароу. „Създаването на видеоклипове за това как изглежда ден в живота е чудесен начин да придадете вкус на това какво означава да работя с вас.“
Използването на настоящите ви служители като набираща стратегия може да бъде много успешно. Ключът обаче е да бъде автентичен.
6. Вижте кандидатите си като потребители
Бароу каза, че кандидатите се ангажират с вашата марка много преди да се ангажирате с тях. За да приложите успешна стратегия за набиране на персонал, помислете за своите кандидати като потребители и обратно. Бароу каза, че трябва да имате предвид и двете аудитории, тъй като вашата марка за заетост се простира отвъд квалифицираните ви кандидати.
Според проучването на ManpowerGroup Solutions, 54% от кандидатите заявиха, че отрицателният опит при наемането на персонал ги прави по-малко вероятни да купят продукт или услуга на компанията. Това означава, че хазартните и остарели техники за набиране на персонал могат да струват и на потребителите.
Тъй като служителите са най-важният (и обикновено най-скъпият) актив, който една организация има, Янси каза, че прави подходящи инвестиции в структура за поддръжка, предназначена да наеме и задържи най-добрите таланти във вашата организация.
