- Длъжностни описания, че културата на пазарната компания е по-успешна от тези, които изброяват изискванията за умения.
- Включете конкретни очаквания за изпълнение в обявата си за работа.
- Най-добрите кандидати предпочитат сбитост и прозрачност пред светкавицата и вещиците.
За всеки, който някога се е борил да намери работа, може да е изненадващо да научи, че набиращите персонал често се борят да намерят кандидати. За малките предприятия, които се опитват да увеличат редиците си, това обаче е лесно очевидно.
Намирането на подходящ софтуер за набиране и място за реклама е едно. Но що се отнася до стратегията за набиране на персонал, повечето малки фирми просто не предприемат правилния подход, според Raj Sheth, съосновател на софтуер за проследяване на кандидати Recruiterbox.
Търсещите работа "не се продават често в длъжностна характеристика", казва Шет. "По същия начин, по който бихте пуснали на пазара продукта си на потенциални клиенти, вие трябва да съобщавате културата на вашата компания на бъдещите кандидати."
Част от този начин на мислене е да си спомним, че заетостта е взаимно изгодна сделка. Така търсещите работа ще искат да знаят какво има в тях, преди да преминат през отнемащия време процес на кандидатстване и интервю. Работата на рекрутера е да измисли убедителна стъпка.
За щастие много от същите стратегии като тези, използвани в маркетинга на продуктите, могат да бъдат приложени при маркетинг на набиране на персонал. Например, когато силен имидж на марката може да увеличи продажбите, ефективният може да доведе до повече приложения за работа. Освен ако бизнесът ви не е име на домакинство, вие имате един шанс да го преодолеете - и това е в самото публикуване на работа.
Бъдете навременни
„Най-ефективните обяви за работа показват чувство за неотложност“, казва Рут Лесли, директор по подбор на персонал в Nugreen Staffing, който е специализиран в производството на канабис. Лесли предложи набирачите да посочат начална дата.
Това не само е полезно за кандидата, но и може да доведе до повече заявления за наемателя. Един често срещан проблем за търсещите работа е, че компаниите забравят да свалят списъците за работа, които вече са попълнили, превръщайки много приложения в разочароваща загуба на време. Някои могат да бъдат по-насърчени да кандидатстват, ако видят начална дата, показваща, че позицията все още е отворена.
Други, междувременно, просто се нуждаят от краен срок. Без никакво чувство за спешност, приложенията могат лесно да бъдат отложени и забравени.
Явни възможности за растеж
За работодателите, които търсят кандидати да станат ангажирани, дългосрочни служители, длъжностното описание трябва да бъде убедително в дългосрочната привлекателност на ролята.
"Много кандидати искат да знаят каква е културата на компанията и как е ориентирана към бъдещето позицията", казва Александра Бохиян, която се занимава с набирането на софтуер за Enola Labs Software.
„Списъците за работа, които могат да говорят за растежа на някой в тази роля, илюстрират кариерния път в компанията и говорят за културата на работа във вашата компания, ще видите по-големи отговори и по-висококачествени кандидати“, каза Bohigian.
Кандидатите, привлечени от подобни възможности, е по-вероятно да се задържат, когато са наети.
Елиминирайте очевидното
Ако свободното място изисква най-висок талант, работодателят не трябва да определя задачите и задълженията на ролята. Ако кандидатът има опита, който компанията иска, той вече ще знае тези неща.
„Една от най-често срещаните грешки, които организациите допускат, е да предоставят списък за пране на ежедневните задължения и отговорности, както и изискванията за опит“, казва Мартин Басет, изпълнителен директор и основател на набиращата компания Martyn Bassett Associates. „Мисленето тук често е, че ще попречите на неквалифицираните лица да кандидатстват - за съжаление, всяко публикуване на работа ще привлече кандидатите, които не са квалифицирани, и пресяването на тези приложения е неизбежно.“
Басет предложи да се насочи езикът в длъжностната характеристика към опитен талант.
„Изработете рекламата, за да привлечете идеалния си кандидат, а не да премахвате неквалифицирани или просто ОК кандидати“, каза Басет.
Съсредоточете се върху резултата
По подобен начин набиращите персонал могат да се опитат да филтрират неквалифицирани кандидати, като изброят предпоставки, например „две години в ролята на клиент“или „запознаване с Adobe Photoshop“.
Освен ако вашата работа не изисква сертифициране на спецификации, това може да бъде и произволни бариери, които не позволяват на иначе обещаващите кандидати да кандидатстват. Вместо това набиращите персонал могат да привличат кандидати с висок потенциал, като дават очаквания за бъдеща продукция.
"Най-добрите обяви за работа са тези, които дават желания резултат и очакванията за ролята", казва Адам Поснер, основател на NHP Talent Group, агенция за персонала, специализирана в дигиталния маркетинг. „Търсим някой, който да увеличи продажбите с най-малко 30% по каналите на XYZ и да внесе и нови идеи.“
Ако кандидатът вярва, че може да изпълни желания резултат, той ще кандидатства - така че или те вече притежават всички предпоставки, или тези предпоставки никога не са били необходими на първо място.
Станете истински
Най-успешните обяви за работа са написани с ясно усещане за брандиране на работодатели. Въпреки това, прекалено силен от опит да звучи забавно или истински може лесно да замахне по другия начин.
"Търсещите работа са над използването на думите нинджа, гуру и рок звезда", каза Поснер. "Те не са ефективни."
Разбира се, че длъжностната ви характеристика е предназначена да бъде промоционална - но наистина ли искате да привлечете вида на кандидата, който попада на модни модни думи или лош маркетинг?
