Съвети за това, когато служител на LGBTQ излиза на работа

2023 Автор: Susan Creighton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-11-26 12:32

• Близо половината от служителите на LGBTQ в САЩ не са разкрили своята сексуална ориентация или полова идентичност на работното място, до голяма степен поради страха от социално изключване.
• Повечето американски щати нямат всеобхватна правна защита от дискриминация въз основа на сексуална ориентация и полова идентичност, така че е важно да се създадат вътрешни цялостни политики за защита, които да наемат и запазят най-добрите таланти, независимо от сексуалната и половата идентичност.
• Избягвайте използването на невключващ език и изненадани или шокирани реакции, когато служител излезе като LGBTQ.
• Създайте приобщаваща среда чрез публикуване на вашите LGBTQ политики, домакин на антидискриминационни семинари, празнуване на събития като LGBT Pride Month и създаване на работно място LGBTQ мрежа или група за поддръжка.

Докато климатът на работното място сега приема повече служителите на LGBTQ, отколкото в години преди, все още има напредък. Ваша отговорност като работодател е да създадете приобщаващо и разнообразно работно място, което открито да подкрепя всеки ваш служител. Важна стъпка в този процес е да научите как правилно да подпомагате служителите, когато те излязат като LGBTQ.

Неотдавнашно проучване на HRC Foundation разкри, че 46% от служителите на LGBTQ в САЩ не са излезли на работа, до голяма степен поради страха от социално изключване. От онези, които не са отворени за своята сексуална ориентация или полова идентичност на работното място, 38% са казали, че това е така, защото се страхуват да не бъдат стереотипни, а 36% се притесняват, че това ще направи неудобно колегите.

Някои хора смятат, че излизането на работа не е от значение на работното място, но създаването на приобщаваща среда, която позволява на служителите да бъдат отворени за това кои са, може да увеличи удовлетвореността на служителите, както и да помогне за запазване на най-добрите таланти. Проучването на HRC Foundation разкри, че 1 на всеки LGBTQ работници са останали на работа преди всичко, защото средата е била много приемлива за LGBTQ хора. Обратно, 1 на 10 са напуснали работа, защото средата не беше много приета.

Според Alasdair Джеймс Скот, старши консултант в световното консултантско обучение за многообразие и приобщаване PDT Global, излизането е постоянен анализ на разходите и ползите за служителите на LGBTQ, който изисква претегляне на различни рискове.

„Много хора от LGBTQ смятат, че липсата на подкрепа от колегите и надзорните органи и опитът от дискриминация в миналото често им пречат да разкрият истинската си същност и идентичност на работното място“, казва Скот пред Business News Daily. „Значението на благоприятната социална среда играе огромна роля за вземане на решения в дадена организация“.

Протоколи и политики за защита на служителите на LGBTQ

Законовата защита на трансгендерните, небинарните и несъответстващите на пола служители е много ограничена на федерално и щатско ниво, като защитата на ЛГБ е далеч напред. Ограничената защита остава проблематична за много американци, тъй като 28 щата нямат изрични държавни закони, които да защитават хората от дискриминация въз основа на сексуална ориентация и полова идентичност.

"Това означава, че в повечето американски щати LGBTQ лица все още могат да бъдат уволнени заради сексуалната си ориентация", казва Самюъл Джонс, HR специалист и мениджър по наемането на Resume Genius. "Така че, освен ако на работното им място няма цялостна LGBTQ политика, тези хора могат да живеят в страх да не бъдат уволнени и уволнени."

Джонс каза, че създаването на цялостна LGBTQ политика може да даде възможност на вашата организация да наеме най-способните служители, независимо от сексуалната и половата идентичност. Когато създавате политика за недискриминация, той препоръчва включването на сексуална ориентация и полова идентичност като защитени състояния.

Манди Прайс, съосновател и изпълнителен директор на Kanarys Inc., платформа, която помага на организациите да изграждат по-приобщаващи работни култури, заяви, че работодателите трябва да провеждат официално обучение по осведоменост на LGBTQ, както и приобщаващо обучение по мениджмънт. Това ще помогне да се гарантира, че всеки служител разбира, че тормозът на работното място въз основа на LGBTQ идентичност на колегата (или възприемана идентичност) е неприемлив.

"Също така препоръчваме на работодателите да разширят определението за платен семеен отпуск, за да включат LGBTQ общността, изравняването на данъците и да предлагат обезщетения за един и същи пол", каза Прайс. „Работодателите също трябва да направят LGBTQ включването видимо в цялата организация.“

Скот каза, че работодателите трябва да преразгледат формите на работното място и да се уверят, че те са включени чрез създаване на други самоопределящи се възможности за пол за хората, които не се идентифицират в двоичен план. Те могат също да имат неутрални за пола бани и дрескоди, за да позволят на служителите да се представят по начин, който естествено им идва.

Как да подкрепя служителите, които излизат като LGBTQ

Джонс каза, че работодателите и ръководителите на човешки ресурси трябва да стъпват на фина линия, когато подозират, че служител е LGBTQ. Въпреки че би било непрофесионално и потенциално незаконно, направо да попитате за нечия сексуалност или полова идентичност по време на работа, можете да ги подкрепите, като се съсредоточите върху създаването на работна среда, подходяща за LGBTQ. Можете да насърчавате приобщаваща работна среда чрез повече от просто политики за защита.

„[Създаване на приобщаваща среда] ще включва публикуване на вашите LGBTQ политики, провеждане на антидискриминационни семинари и празнуване на събития като LGBT Pride Month“, каза Джонс. "По-големите компании биха могли да обмислят създаването на LGBTQ мрежа или група за поддръжка на работното място и да назначат служител за многообразието."

Важно е лидерите да избягват неприобщаващи и самонадеяни езици, като "Това е толкова гей!" Скот каза, че лидерите също трябва да проверят собствените си предположения, за да проверят дали пречат на LGBTQ общността. Те включват предположението, че всички са прави, че всички предпочитат бинарните местоимения, че излизането е чисто личен проблем, а не проблем на работното място и че човек трябва да е ЛГБТК, тъй като изглежда, звучи, облича се или се държи.

„Лидерите трябва да развият работно партньорство с различна сексуална ориентация и хора с различна полова идентичност от тяхната собствена, за да им помогнат да разберат какво означава да бъдат в тази идентичност“, каза Скот. "Осъществяването на тези връзки едно към едно наистина е важно, за да оспорва собствените си предположения."

Според Дебора Кохан, доктор на науките, професор по социология в Университета на Южна Каролина Бофорт и автор на Добре дошли където и да се намираме, ако служител излезе при вас като LGBTQ, те се доверяват, че няма да съдите или злоупотребявате тях. Те разчитат да отговорите с достойнство и уважение.

„Казвайки неща като„ Леле, човече, аз никога не бих разбрал “или„ Току-що разбрах, че си женен “или„ Няма как, шегуваш се? “не са подкрепящи и уважаващи и те разкриват повече за човека, който казва това “, каза Кохан.

Кохан добави, че най-добрият начин да отговорят е просто да изслушате, да останете присъстващи, да утвърдите този служител и да помните смелостта, която може да им е била нужна, за да говорят истината си.

"Не е наред да напускате колега [или служител] на работното място без тяхното разрешение", каза Прайс. „Ако един колега ви се довери за тяхната сексуалност и полова идентичност, не се колебайте да ги попитате как можете да ги подкрепите, независимо дали е насаме или публично.“

Имайте предвид, че излизането е процес и е решение на отделния човек, когото искат да информират. Всеки заслужава да уважава поверителността си. Джонс каза, че винаги си струва да се помни, че няма двама служители.

„Един човек може да бъде много уверен в своята сексуална или полова идентичност след излизането си, докато друг може да бъде по-малко уверен поради предишния си опит и може да се възползва от подкрепа, която компанията може да предостави, като например консултации или почивки, за да се адаптират към живота след като излезе - каза Джонс.

В крайна сметка, каза Прайс, работодателите и колегите му трябва да продължат да работят за включването на всеки, който излезе на работното място.