Служителите на борда на борда могат да помогнат на съществуващите работници - проучване

2023 Автор: Susan Creighton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-11-26 12:32

• Служителите на борда на борда се използват до голяма степен, за да помогнат на новите служители да се ударят на земята, но 78% от анкетираните HR казват, че процесът не е само за нови служители.
• Само 11% от интервюираните HR казват, че техният план за борда продължава след първоначалния период на обучение за нови наемания.
• 65% заявиха, че програмата за бордова борда на компанията им помага на съществуващите служители да се подготвят за следващата стъпка в кариерата си.

Процесът на борда може да направи или да прекъсне прехода на нов наем в компания. Когато се прави правилно, тя подготвя нови наемания, които да бъдат успешни на техните позиции. Ново проучване на повече от 200 специалисти в областта на човешките ресурси предполага, че същите процеси за борда на новодошлите не се използват почти достатъчно, за да помогнат за подготовката на съществуващите работници за напредък в рамките на компаниите.

По поръчка на SilkRoad Technology и проведено от The Harris Poll между март и април 2019 г., онлайн анкетата проучи 203 HR-и "отговорни лица" за това как техните компании се справят с борда. Изследователите откриха, че повечето компании днес не успяват да осигурят компетентността на служителите си след първоначалното обучение на борда.

"Тези резултати нарисуват картина на корпоративна среда, която не използва пълния потенциал на най-големите си активи - своите хора - чрез програми за борд, обучение и изпълнение на програми за развитие и обучение на служители", казва Робърт Дворак, президент и изпълнителен директор на SilkRoad Technology, Докато проучването установи, че 91% от анкетираните смятат, че борда на борда е изключително положително нещо, което е от полза за служителите и „може да стимулира културната промяна и бизнес иновациите“, имаше и други предприемачи.

Съществува несъответствие между служителите между новите наети и настоящите работници

Според изследователи 90% от анкетираните HR служители казват, че техните програми за бордова борба включват усилия, които помагат на новите служители, но 94% са казали, че смятат, че процесът трябва да продължи, за да помогне на съществуващите служители да разберат по-добре своите роли. Въпреки тези огромни споразумения, 77% признават, че усилията им на борда на компанията се фокусират почти изключително върху нови наемания.

Освен това, приблизително 68% от анкетираните заявяват, че усилията на компанията им на борда на борда се третират като "статично събитие", а не като непрекъснат процес. От анкетираните само 11% са заявили, че са предприели усилия за борда, които никога не са приключили, въпреки че 65% са заявили, че смятат, че процесът работи добре за подпомагане на съществуващите служители.

Лилит Кристиансен, вицепрезидент по бордовите решения в SilkRoad Technology, заяви, че тези открития подчертават често пропуснатата възможност. "Компаниите имат огромни възможности да … укрепват връзките, които имат със служителите си, чрез стратегически бордове, които са непрекъснати, умишлени и насочени към служителите", каза тя. "Много компании разглеждат борда на борда като ограничен процес с начало и край. Съставено правилно, бордовото качване никога не свършва. Той подкрепя служителите през целия им жизнен цикъл с компанията."

Спешните технологии ще променят целите на служителите на борда

Тъй като възникващите технологии като изкуствен интелект и автоматизация нарушават начина, по който компаниите наемат и работят на борда на служителите, специалистите по въпросите на човешките ресурси казват, че техните компании са готови да посрещнат промените. На въпрос обаче дали същите тези технологии са готови да помогнат за оценка на настоящите служители, респондентите не са толкова уверени.

Основният проблем, който стои зад тази липса на доверие, според Дворак, е, че компаниите не измерват ефикасността на своите програми за развитие на борда и за развитие на служители спрямо това как те се свързват с оперативните и финансовите цели на компанията.

„През следващите три до пет години се очаква предприятията във всяка индустрия да изпитват огромни смущения и възможности чрез автоматизиран, цифров, изкуствен интелект (AI) и напредък в машинното обучение“, каза Дворак. „Компаниите трябва да приемат стратегии за наблюдение на тези промени, да подготвят цялата си работна сила - не само нови служители - с необходимите умения и непрекъснато да ги„ на борда “на нови роли с бизнес стойност и значение.“

Имайки предвид настъпващите технологични промени, 83% от анкетираните заявиха, че са уверени, че тяхната компания е „изключително подготвена“или „донякъде подготвена“за работа с AI и автоматизация на работното място. Само 37% от тази група заявиха, че техният служител в бордовия софтуер е подготвен да преподава на уменията на работниците, а само 36% са заявили, че са готови да се справят с цялостния успех на компанията. По подобен начин 36% от анкетираните заявиха, че техният бордови софтуер е готов да помогне на служителите да работят добре заедно, а 33% заявиха, че са готови да помогнат на служителите за преход към нови роли.

Компаниите се сблъскват с предизвикателства и промени на служителите

Въпреки че почти всеки анкетиран HR служител се съгласи, че бордовото каране има положителен ефект върху една компания, те казаха на изследователите, че не вярват, че повечето компании ще се съсредоточат върху това в бъдеще. Приблизително 35% от анкетираните казват, че „разбирането и решаването на проблеми с борда“е основен приоритет за тяхната компания, докато 45% са казали, че е среден приоритет, а 20% са заявили, че това е нисък приоритет или изобщо не е приоритет.

Само 28% са казали, че очакват фокусът на тяхната компания към борда да се увеличи през следващите пет години. Само 19% са казали, че очакват компанията им да не направи нищо, за да промени стратегията си за борд.

За да се адаптират по-добре на борда на бързо променящата се работна сила, HR специалистите трябва да могат да измерват резултата. Според проучването приблизително две трети от анкетираните казват, че обикновено измерват неща като задържане на служители (70%) и ангажираност на служителите (66%) като ключови показатели за ефективността (KPI). По-малко показатели на приходите (30%), намаляване на разходите (29%), задържане на клиенти (23%) и увеличен пазарен дял (21%) като KPI.

Имайки това предвид, 33% от анкетираните казаха, че измерването на тяхната бордова програма спрямо правилните KPIs е едно от „първите три най-големи бордови предизвикателства“, с които се сблъскват. Персонализирането на новия опит на борда на борда (31%), подобряването на нов ангажимент за наемане (30%) и бързото прилагане на промените (29%) бяха други основни приоритети.