Logo bg.businessdailytoday.com
Има ли Вашата компания проблем с разликата в заплатите?
Има ли Вашата компания проблем с разликата в заплатите?

Видео: Има ли Вашата компания проблем с разликата в заплатите?

Отличия серверных жестких дисков от десктопных
Видео: НОВИТЕ ПЕНСИИ: Как формулата за изчисление ще повлияе на размера на пенсиите? 2023, Февруари
Anonim

Равното заплащане за равен труд изглежда като разумно професионално очакване, но може да бъде далеч от реалността за много жени и малцинства. Истината е, че разликите в заплатите по отношение на пола и расите са преобладаващи в малки, средни и големи компании в почти всяка индустрия. Жените печелят средно по 0, 80 долара за всеки долар, който правят техните кавказки мъжки колеги, като този брой спада дори по-ниски до 0, 61 и 0, 53 долара съответно за афроамериканки и испаноамериканци.

Тази разлика в заплатите има огромни последици. Не само жените ще спечелят стотици хиляди долари по-малко от колегите си от мъжете по време на кариерата си, но и тази разлика в приходите ограничава възможностите им за всичко - от жилища до продължаващо образование до спестяване и пенсионно планиране. Разликата в заплатите се превръща в сложен недостатък на всеки етап от жените работнички, но задължението за премахването им не зависи от тях. Той лежи на работодателите.

Не само че работодателите имат етична отговорност да плащат на служителите еднакво за работата, която извършват, но имат и законово задължение. Законът за равни заплати изисква мъжете и жените на едно и също работно място да получават равни заплати за еднакъв труд. Той също така забранява компенсационната дискриминация въз основа на раса, цвят, религия, пол, национален произход, възраст или увреждане.

Доброто, което бизнес лидерите правят, като премахва пропуските в заплатите в рамките на своите организации, също ги държи в дясната страна на закона - а може би дори и история. Разбира се, фактът, че разликите в заплатите, основани на пол и раса, са често срещани, не винаги ги прави умишлени, поради което работодателите трябва да проявяват инициатива за търсене и коригиране на различията в заплащането в техните организации. Хипервигилансът в тази област оказва дълъг път, за да гарантира, че всички ваши служители се чувстват професионално оценени.

Денят на равното заплащане в страната бързо наближава. Съставихме четири въпроса, за да си зададете въпроса дали съществува проблем с разликата в заплатите във вашата компания.

1. Използвате ли да използвате данните, за да намалите пристрастията в заплащането във вашата организация?

Кейти Донован, основател на преговорите за равна заплата, препоръчва да погледнете честно историята на промоцията на вашата компания.

Преди работодателят да извърши задълбочен одит на заплащането си за пропуски, те може да искат да разгледат някои индикатори за тип „въглероден рудник“. Един добър показател са хората, които са получили нови титли, но не и рейзове през последните няколко години. Най-вече жени, цветни хора или други групи изпитват разлики в заплащането?

Също така проверете разбивката на хората, които са получили повишения през последните няколко години. Непропорционално ли е белите мъжки? И двата сравнително лесни доклада за стартиране ще ви дадат индикация за потенциален проблем, който се нуждае от допълнителен анализ.

Ако числата показват, че определени групи пола или раса в рамките на вашата организация получават по-малко повишения в сравнение с други групи за същата работа, тогава пристрастията, безсъзнателно или не, трябва да бъдат коригирани.

2. Вземате ли предвид миналата история на заплатите на интервюираните, когато правите оферти за наемане?

Ако сте, спрете тази практика незабавно.

Определянето на компенсацията (трябва да бъде) е обвързано с конкретната работа и пазарните сили, които диктуват процента на заплащане за тази работа, казва Скот Кауд, президент и изпълнителен директор на WorldatWork. Неравенствата в предишните заплати не трябва да се запазват в процеса на наемане.

Ivelices Линарес Томас, основател и главен изпълнителен директор на HR & Beyond, е съгласен. "Чрез определяне на началното заплащане на предишната история на заплатите, вместо да плаща на базата на работата, която ще изпълняват, една организация продължава непрекъснато неравенството в заплащането на жените, тъй като традиционно жените се плащат по-малко от мъжете."

Най-добрият подход е да плащате според работата и отговорностите, така че няма значение дали мъжът или жената е този, който я държи, а предишното различно заплащане не продължава да следва.

Факт е, че миналото заплащане не се отразява на работата, която наемате за кандидат и не е показател за експертния опит, който те ще донесат на вашата компания. Задаването на въпроси за историята на заплащането също е незаконно в 13 американски щата, така че прекратяването на тази практика от процеса на наемането ви трябва да се случи по-скоро, отколкото по-късно.

3. Има ли предположението, че вашите най-добри изпълнители ще се представят най-добре?

Разбира се, че има, но това предположение може да е част от несправедлив цикъл.

„Дискриминацията по пол не винаги е очевидна“, казва Джаки Дюб, вицепрезидент по оптимизация на таланта в The Predictive Index. "Не мисля, че повечето хора осъзнават, че дискриминират."

Но тя се промъква по неочаквани начини, като например когато насърчаваме работещите татковци над работещите майки. Или когато възлагаме проекти на мъжки доклад вместо на женски, което им позволява да придобият повече опит, което в крайна сметка ще доведе до промоция. С течение на времето тези фини форми на дискриминация допринасят за разликата в заплатите.

Можете да (и трябва) да въведете мерки за преодоляване на дискриминацията, включително неявно обучение за предубеждение на мениджърите. Важно е като мениджъри да развиваме осъзнатост около собствените си несъзнателни пристрастия. Обучението за пристрастия позволява на мениджърите да бъдат по-обективни при вземането на решения около служителите.

И тази обективност помага да се гарантира, че възможностите за растеж на заплатите се споделят еднакво във вашата организация.

4. Има ли прозрачен процес на растеж на служителите?

"Мъжете и жените от всякакъв произход трябва да имат еднаква възможност за промоции и повишения. Често от ръководството е да се гарантира, че всеки индивид е справедливо компенсиран и има способността да процъфтява в рамките на компанията", казва Кристин Хъл, доктор на науката, основател и изпълнителен директор на Nia Impact Capital.

Бъдете прозрачни с вашия екип, за да насърчите откритата комуникация и шанса всеки работник да преговаря или да поиска повишение или повишение.

Отвореността по теми за компенсации и по-доброто разбиране на философията за обезщетение на организацията дава на служителите необходимата информация за вземане на информирани решения относно личната им заетост и статута на компенсации.

Популярни по теми