Тестът за чудесен персонал е серия от въпроси, които стават все по-трудни, за да се тестват общите познавателни способности на индивида. Той се използва широко в NFL и неговия процес на изготвяне, но също така се използва от много работодатели, за да предскажат колко добре може да се справи кандидатът в дадена работа. Това е най-често срещаният тест за правоспособност преди наемане на работа, който се дава на кандидатите за работа.
"Считайте го за нещо като тест за интелигентност. Тъй като наемането на кандидати е отнемащо време и скъпо, един от начините компаниите да елиминират кандидатите е чрез администриране на теста на Wonderlic. [Той] е просто предназначен да види дали можете да вземете стратегиите това ще ви помогне да завършите теста с най-висок резултат “, каза Нейт Мастърсън, маркетинг мениджър на Maple Holistics.
Индивидите се оценяват въз основа на общия брой въпроси, на които отговарят правилно, независимо дали те пропускат въпроси или не. За някой, който скача наоколо и иска да отговори на възможно най-много въпроси, резултатът им вероятно ще бъде по-висок. Синди Гейв, президент на The Metiss Group, е този тип хора. "Но какво ще стане, ако работата наистина е за ориентиран към процеса човек с високо внимание към детайлите? Не бих се провалил", каза Гейв.
„Способността за решаване на проблеми е показана чрез дългогодишни изследвания, че предсказва успеха в практически всяка работа, тъй като предсказва способността на [човек] да учи, което от своя страна прогнозира количеството знания за работа, които служителят има. знанията за работа, толкова по-голяма е способността за успешно изпълнение на работата “, каза доктор Фред Рафилсън и експерт по въпросите на Wonderlic Personnel Test.
Мастърсън добави, че макар че резултатите от теста на Wonderlic не могат да предскажат бъдещи резултати, много компании го смятат за показателен за потенциала на човека.
Това обаче е оспорвана идея. Много експерти казват, че тези резултати от тестовете са само един фактор за определяне на това колко вероятно е кандидатът да успее в работата; следователно, той не трябва да се използва като единственият решаващ фактор при наемането, най-вече защото някои хора са само по себе си добри тестващи.
Рафилсън отбелязва, че „Въпреки че може да имате служител, който има високо ниво на G (обща познавателна способност), този човек може също да има ниско ниво на интегритет. Следователно, много умен, контрапродуктивен служител е много лоша комбинация.“
Поради това е важно да проверите много различни умения и черти на личността, преди да вземете решения за наемане. Рафилсън подчертава включването на други оценки в процеса на оценка, които измерват други критични черти, като лидерство, междуличностни умения, работа в екип, съпричастност, почтеност и др.
Майкъл Феранти, главен изпълнителен директор и основател на Endai, изрази опасенията на Рафилсън, че само използва резултатите от теста на Wonderlic, за да прогнозира успеха на служителя или неговия провал.
"Според нашия опит, тя не" прогнозира "как ще се представи служителят. Това не е детерминистична мярка. Смятаме го за вероятна мярка, която помага да се подобри пригодността и постоянния успех и удовлетвореността на квалифициран наем", каза Феранти.
Феранти заяви, че използва теста на чудесата в процеса на наемане на бизнеса си, за да определи минимален стандарт, при който те наемат. Те го използват и за информиране на решенията за кариерния растеж и в коя посока трябва да се движи кариерата на индивида.
Примерни въпроси за тест на Wonderlic
Разкодирайте буквите по-долу, за да образувате английска дума:
DROHHCRPISA
-
Числото „три хиляди, осемстотин, шестдесет и осем“, когато е писано назад, се чете като „осем хиляди, шестстотин, осемдесет и три“.
- Вярно
- фалшив
-
Брой от 1 до 100, колко 6s ще срещнете?
- 10
- 11
- 18
- 19
- 20
