Anonim

Кредит: Оле Хуен / Shutterstock

Когато преди няколко години Фредерик Браун, изпълнителен директор на Brown Safe, му направиха трансплантация на сърце, неговият 36-годишен семеен бизнес не пропусна. Дъщеря му Линел, заедно с брат си и снаха, поеха кормилото на американския производител на сейфове и сейфове.

„Въпреки че беше предизвикателство да жонглира отговорностите и ежедневните нужди на компанията с медицинските грижи на баща ми, семейството се обедини и работи като безпроблемен екип“, спомня си Линел Браун, който израства в компанията и сега е вицепрезидент. „Предимствата на всеки член на семейството да познава толкова много различни аспекти на работата на компанията беше огромна полза и ни позволи да продължим да работим с пълния си капацитет. Можете да се доверите на членовете на семейството да взимат решения и да действат в най-добрия интерес на бизнеса.“

Това усещане за неявно доверие и устойчивост е често срещана тема сред семейните фирми, които представляват около 90 процента от американските компании. Всъщност Forbes съобщава, че семейните предприятия, които могат да варират от мама с двама души и поп магазини до Fortune 500 компании, представляват половината от заетостта на страната и половината от брутния национален продукт.

Средно семейните предприятия също са по-добри от своите семейни връстници. Според Harvard Business Review семейните предприятия „са по-силни финансово, имат по-високи заинтересовани страни, живеят по-дълго и имат по-голямо доверие от обществото“.

Предизвикателствата пред управлението на семеен бизнес

Въпреки че възможностите за успех са много, семейните предприятия са изправени пред уникален набор от предизвикателства, защото се управляват от хора, чийто живот е финансово и емоционално преплетен. За всеки, който иска да започне или да поеме семеен бизнес, ето няколко общи препятствия, които трябва да бъдат преодолени.

1. Разделяне на семейството и работата

Намирането на начини за управление на взаимоотношенията с двойни роли е едно от най-големите предизвикателства, пред които са изправени семейните предприятия, според Арн Будевин, ръководител на семейното управление и образователните услуги в Abbot Downing, където той ръководи екип от съветници за семейни фирми. Представете си, че се наслаждавате на семейна вечеря с баща си един ден, а след това на следващия ден трябва да му докладвате за прогнозите за продажбите на семейния бизнес. Може да е трудно да не се допусне семейната динамика или детските обиди да проникнат на работното място.

Намирането на начини да не се замъгляват тези линии беше от ключово значение за Кристин Голдфус, която работи в продължение на 25 години в семейния си бизнес, Кора Рефининг, доставчик на услуги за усъвършенстване на стоматологичната индустрия.

"Имаше дълъг период на приспособяване, когато за първи път започнах с компанията", заяви Голдфус. „По времето, когато дойдох да помогна в счетоводството, така че по-големият ми брат беше мой шеф - и се сбивахме често“.

Голдфус успя да запази мира, като се премести в маркетинговия отдел, който сега управлява, и създаде отделна област на експертиза от брат си. Освен това тя поддържа минимални работни разговори, когато е заедно със семейството извън офиса.

Поддържането на уважително разстояние - както метафорично, така и буквално - може да помогне за създаването на положителна работна среда.

„Уверете се, че зоните ви в бизнеса стоят съвсем отделно една от друга, за да не сте винаги един върху друг по време на работа - важно е да имате място“, препоръчва Тамара Арбиб, която със съпруга си основава марката за здравословни закуски Rebel Kitchen, Бен.

Кати Колбе и Ейми Бруске, екип на дъщеря-майка, който работи заедно от две десетилетия и са написали „Бизнесът е бизнес: проверки на реалността за семейни компании“(Greenleaf Book Group Press, 2017), намират, че това е прост начин да установяването на граници на работното място е да се избягва обръщането на членове на семейството с фамилни имена, когато са на работа.

„Отхвърлете използването на татко, мама, сестра и сладур в офиса. Винаги се обаждайте по имена около служители и клиенти“, казаха те.

Освен това, разпознаването на влиянието, което семейните отношения могат да окажат върху други служители, може да помогне за регулиране на поведението на членовете на семейството в офиса.

"Имаме предвид, че имаме сътрудници, които не са семейство и това прави работната среда неудобна за тях, когато членовете на семейството не се разбират", заяви Голдфус.

2. Политики за семейната заетост

Понякога семейните предприятия нямат ясни политики относно квалификацията на членовете на семейството трябва да се обмислят за наемане на работа или да получат лидерска роля в компанията. Разработването на подробна политика за заетост в семейството е един от начините да се преодолее тази неяснота.

Според Boudewyn такава политика определя "правилата на пътя" за семейните фирми и адресира въпроси като "от какво всъщност се нуждае бизнесът от гледна точка на талант и опит; какви видове роли съществуват за членовете на семейството в организацията; какви видове от подготовката се изисква или предпочита да се отчита за заетостта; и видовете поведение и стандарти за изпълнение, които членовете на семейството ще се оценяват спрямо веднъж наети. "

„Много предприемчиви семейства изискват например членовете на семейството, които желаят да работят в бизнеса, първо трябва да получат висше образование и / или външен опит…, за да могат в действителност да„ внесат “нещо в бизнеса“, каза Будейн.

Такава ясна политика премахва неразбирането или предположенията за участието на семейството в бизнеса и съобщава на бъдещите поколения какво се очаква от тях, ако искат място на масата.

3. Приспособяване на работни места към уменията на членовете на семейството

След провеждане на политика за заетост на семейството следващият приоритет е да се гарантира, че всеки нает член на семейството е идеално подходящ за заеманата длъжност.

„Твърде често собствениците на фирми искат да привлекат членовете на семейството в бизнеса си - някои за его, някои просто защото човек има нужда от работа, други защото искат да се обграждат със семейството“, казва Кен Уентърт от финансовите партньори на Wentworth.

Но създаването на позиции за членовете на семейството или предоставянето на работни места, които не отговарят на техните умения, често предизвиква обратна реакция. Уентуърт припомни времето, когато клиент се нуждае от маркетинг специалист, за да управлява своите акаунти в социалните медии. Бащата на клиента гледаше да промени кариерата си и беше нает с малко маркетингов опит и още по-малко разбиране на социалните медии.

„Не беше оптимално и доведе до доста главоблъсканица“, каза Уентуърт. "Въпреки че той пропадна мизерно, собственикът се почувства задължен да държи баща си на борда, тъй като той бе напуснал работата си, за да се присъедини към бизнеса."

След като бъдат наети, може да е трудно да уволнят неквалифицирани роднини и те могат да струват пари на компанията. Лидерите в семейния бизнес трябва да определят строги критерии за всяко отваряне в тяхната компания и да се уверят, че се разглеждат само кандидати с законна квалификация.

4. Справедливо обезщетение

Обезщетението може да бъде трудна тема, особено за семеен бизнес, където някои хора могат да почувстват, че допринасят повече от други, но където всеки може да има равен дял в компанията. Най-добрият начин за избягване на негодувание или чувство на право е да се гарантира, че заплатата на всеки се основава на това, което биха били платени на подобна позиция на открития пазар, заяви Buzz Tatom, партньор на фирма за брокерско земеделско посредничество Venture West Ranches, След като бъде определена компенсация, всяка допълнителна печалба може да се раздели равномерно или да се осигури чрез ресни.

Татом също препоръчва годишни семейни срещи за обсъждане на персонал, обезщетения и всякакви уникални финансови съображения, които могат да възникнат.

"Желанието може да е да се грижим за членове на семейството, които може би са по-слабо способни. Тази дискусия трябва да се провежда открито и честно и трябва да се преглежда веднъж годишно, за да се определят корекциите", каза Татом.

5. Планиране за бъдещето

Семейните фирми имат приблизително 1 на 3 шанс да продължат към следващото поколение. Според Центъра за семеен бизнес на Conway 30 процента от семейния бизнес преминават към второто поколение, 12 процента към третото поколение и само 3 процента към четвъртото поколение. Планирането на приемственост е от решаващо значение за оцеляването на семеен бизнес в лицето на толкова големи числа.

Въпреки това много семейни фирми отлагат планирането на наследяването, защото не искат прехвърлянето на властта да предизвика разрив в семейството.

"Когато линията на отговорност и правомощия не са документирани, бизнесът става нестабилен", казва Чарлз Ветън, корпоративен адвокат, който работи с малки фирми.

Ветхан препоръчва на семейните фирми да имат добре определен план, който да определя линията на отговорност и правомощия. Той също така предлага да се създаде процес за решаване на спорове и да се включи помощта на бизнес съветник или консултативен съвет, състоящ се от членове на несемейство за справяне с всякакви оплаквания.