Anonim

Кредит: Rido / Shutterstock

Културното приспособяване е понятие, което може да бъде трудно да се определи, но всеки знае кога липсва. Представете си основател на компанията, който вярва, че планът за отворен офис и екипните проекти насърчават креативността и прогреса, но чиито служители са непосилни интроверти. Или помислете за амбициозния служител, заседнал в организация, която не предлага обучение, възстановяване на средства за обучение или място за напредък.

В основата си културното приспособяване означава, че вярванията и поведението на служителите са в съответствие с основните ценности на работодателя и културата на компанията.

„Ако научихме нещо от т. Нар.„ Най-добри практики “от индустриалната епоха, научихме, че трябва да наемаме хора, които искрено се грижат за хората, с които работят и за, а не да наемаме тези, които се появяват на работа всеки ден за събиране на заплата ", заяви Марк Бабит, основател и изпълнителен директор на YouTern, компания, която помага на стажантите с техните бъдещи. „Работодателите просто не могат да рискуват с някой, който не се свързва добре със съществуващия екип, не споделя общи цели с колегите си и не е съобразен с мисията на компанията.“

Забележка на редактора: Търсите информация за набиране на софтуер? Използвайте въпросника по-долу и нашите партньори на доставчици ще се свържат с вас, за да ви предоставят необходимата информация:

купувачка джаджа

Много работодатели разбират значението на наемането за културно приспособяване и проучванията показват, че хората, които се вписват добре във фирмите си, изразяват по-голямо удовлетворение от работата, изпълняват се по-добре и е по-вероятно да останат в същата организация за по-дълъг период.

„Можем да научим някого да върши работа. Не можем да научим някого да обича начина, по който работим“, казва Лорън Колбе, основател на марката медийна агенция „Колбеко“. „Служител, който не е съобразен с културата и не е ангажиран да живее, може да доведе до поразия доста бързо, дори ако те внесат много умения и опит в занаята си.“

Наемане на подходящи кандидати

Първата стъпка в наемането на културни нужди е да можете да формулирате какви ценности, норми и практики определят вашия бизнес. Като консултант по наемане на малки фирми, Ребека Барнс-Хог от YOLO Insights моли своите клиенти да изброят първите три или четири поведения, критични за успеха в техните организации. "Тези поведения са тяхната фирмена култура, преведена в ежедневни операции", каза Барнс-Хог.

След като фирмената ви култура е дефинирана, тя трябва да бъде ясно изразена във всички ваши комуникационни материали, включително вашия уебсайт и инструменти за набиране на персонал, по-специално обяви за работа. Вашите обяви за работа трябва да отразяват вашата бизнес култура и да се свързват с вашите основни ценности, заяви Ian Cluroe, директор на глобалната марка и маркетинг в Alexander Mann Solutions, която помага на организации по целия свят да привличат, ангажират и запазват таланта.

„Можете да направите това, като наблегнете на някои от качествените неща, които искате в един кандидат“, каза Клуро. „Така че, освен да търсите X-годишен опит, кажете, че търсите някой, който е иновативен, предприемачески или ориентиран към клиента - каквито и характеристики да отразяват вашата култура.“

Всички членове на вашата организация, участващи в интервюта с потенциални служители, също трябва да разбират добре вашата бизнес култура и да се позовават на нея през целия процес на наемане, добави Клуро. Не е достатъчно да питате кандидатите дали ще се впишат в корпоративната култура, защото „интелигентният кандидат ще знае какво искате да чуете и ще ви даде верния отговор“, каза той.

"Много компании говорят за своята култура в светли условия по време на интервюто", каза Бабит. "Всъщност културният сегмент на интервюто се превърна в голяма част от процеса на" продажбите ", когато се говори с най-добрите кандидати."

Най-добрите кандидати знаят това и са подготвени с отговори на най-често срещаните въпроси за интервю, които заемат темата за културата, отбеляза Бабит. „За съжаление, това означава, че и въпросите за интервюто, и отговорите са консервирани - може би дори неприлични“, каза той.

Вместо да тръгнете по този път, Бабит предлага да отделите време, за да разгледате културата си в реално време. Разходка на кандидата из офиса. Нека се срещнат с ключови членове на екипа. Покажете им къде се случва истинската работа. След това, когато се върнахте в стаята за интервю, задайте един въпрос: „Какво мислите, докато минавахме през офиса днес?“

"Ако получите по-конкретен отговор, а не консервиран отговор, има голям шанс да сте намерили подходяща култура", каза Бабит.

Освен това работодателите могат да оценят кандидатите за културно приспособяване, като ги помолят да вземат тестове за личност като индикатора на типа Майерс-Бригс и да им уговорят да се срещнат с членове на екипа от различни нива в организацията.

Въпреки това, работодателите трябва да избягват да бъркат личните прилики с културното приспособяване, заяви Pavneet Uppal, управляващ партньор в офиса на Phoenix на Fisher & Phillips, адвокатска кантора, която представлява работодателите по въпросите на труда и заетостта.

"Когато културното приспособление се използва за наемане на хомогенна работна сила, произтичащата от това липса на многообразие често ще се прояви в лоша креативност и ще подкопае конкурентоспособността на компанията", каза Uppal. „Фокусирането върху наемането въз основа на споделен опит или опит може също да доведе до дискриминационни практики.“

Отказът да наемете някого поради предполагаема липса на културно приспособление няма да спаси работодателя от юридическа отговорност. Питането на кандидатите за лични проблеми - като възраст, статут на гражданство, здраве, фамилна история или етнически произход - никога не е оправдано въз основа на културното приспособяване, подчерта Uppal.

Крайната цел е да се идентифицират и наемат най-добрите кандидати, чиито умения и качества отговарят на основните ценности на организацията. Клуро каза, че тази цел е постижима, когато организациите имат „култура, основана на положителни ценности, които са достатъчно отворени, за да позволят разнообразен подбор на хора да ги въплъщават по свой начин“.

"Не наемайте някой, който твърди, че се интересува от работата, кариерата и индустрията си. Наемете твърде рядко срещания човек, чиято страст вече е доказана от техните действия", каза Бабит.