2023 Автор: Susan Creighton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-05-24 11:14
Въпреки че може да изглежда, че гневът може да подтикне служителите да се откажат, новото изследване разкри, че в някои случаи всъщност се случва точно обратното.
Според проучване, публикувано наскоро в списание „Академия на мениджмънта“, когато служителите, които се идентифицират добре с работодателя си, се сблъскват с проблеми, свързани с работата, често намалява намерението си да напуснат: Те са по-мотивирани да се задържат и да подобрят положението си, а не да щурмуват навън ярост.
Въпреки това, когато идентичността на служителите с тяхната компания е ниска, те са по-склонни да напуснат, когато работните ситуации ги ядосат, установи проучването.
Изследователите откриха, че служителите, които се идентифицират добре с организацията си, са склонни да обвиняват себе си, а не работодателя си, за гняв заради проблемите на работата, защото техният работодател е част от това, което ги определя. По този начин тези служители са по-малко склонни да реагират на тези чувства на гняв, като се откажат от проучването. [Вижте свързаната история: Най-добрият ви служител просто напуснете … сега какво?]
Джохен Менгес, преподавател в Университета в Кеймбридж по бизнес училище в Обединеното кралство и професор в WHU - Ото Бейсхайм училище по мениджмънт в Германия, заяви, че проучването показва, че не е препоръчително работодателите да характеризират широко специфичните емоции като полезни или пагубно за тяхната компания.
„Проучването предполага, че фирмените политики, които са предназначени за насърчаване на положителни емоции или свеждане до минимум на отрицателни емоции, в действителност не могат да имат предвидения ефект“, казва Менгес в изявление. „Затова вместо да се стремят да потискат определени емоции на работното място, компаниите трябва вместо това да приемат практики, които се стремят да насърчават по-голяма организационна идентификация“.
За проучването изследователите са изследвали 135 служители в Съединените щати и Европа, които са работили за голяма компания в пилотния бизнес за обучение и сертифициране. В рамките на едногодишен период служителите бяха анкетирани за намеренията си да напуснат или да останат във фирмата, както и за общи въпроси на организацията, като график и заплащане. В допълнение, изследователите попитаха служителите за конкретни въпроси, свързани с работата, като събития, които ги накараха да се чувстват добре или неуважени към работата си, както и случаи, които ги караха да се чувстват близки до своите колеги.
Шест месеца след окончателното им проучване изследователите анализираха действителната текучество на персонала. Те откриха значителна зависимост между броя на служителите, които възнамеряват да напуснат компанията, и реалната текучест на персонала.
Освен гнева, изследванията разглеждаха чувствата за вина и гордост. Подобно на това, което откриха с гняв, авторите на изследването откриха негативи с положителни емоции и позитиви с отрицателни емоции у някои служители. Например, въпреки че гордостта обикновено насърчава служителите да останат във фирма, за работници, лишени от идентификация, свързани с работата, чувството на гордост ги кара да обмислят да напуснат.
