Всеки работодател знае колко трудно може да бъде оценяването и интервюто на кандидатите за работа. Въпреки че някой може да изглежда добре на хартия, мениджърите по наемането трябва да измислят как да зададат правилните въпроси - и да потърсят правилните отговори - за да определят колко подходящ е този човек към позицията и организацията.
Но старите стандарти като "Разкажи ми за себе си" и "Защо искаш да работиш за нас?" не винаги разкривайте всичко, което искате да знаете за един кандидат. Търсещите работа вече знаят да очакват тези въпроси и вероятно са подготвили отговори въз основа на това, което те смятат, че искате да чуете. Не че тези отговори не са истинни: Те не винаги са полезни за оценка на „истинския“кандидат, човекът, който в крайна сметка ще стане член на вашия персонал.
Ако искате да копаете малко по-дълбоко и наистина да разберете какъв човек е вашият кандидат, ето пет необичайни, но важни въпроса, които можете да зададете по време на интервюто. [8 съвета за наемане на подходящия човек за работата]
"Защо не трябва да те наема?" Като цяло целият процес на интервю за работа се върти около кандидата, доказващ на работодателя защо той или тя трябва да бъде нает за длъжността. Така че защо е добре да зададете точно обратния въпрос? Джей Гулд, изпълнителен директор на компания за видеореклама Yashi, заяви, че начинът, по който анкетираните решават да отговорят, „ви казва всичко, което трябва да знаете за тях“.
„Този въпрос не е непременно за разкриване на слабости“, каза Гулд. „Той е предназначен да идентифицира тяхната цялост, самосъзнание и прозрачност, които вярвам, че са най-важните силни страни, които човек, с когото искате да работите, може да притежава. Научих повече за хората от този въпрос, отколкото всеки друг въпрос, който някога съм имал попитан, защото хората не са готови да отговорят."
Гулд отбеляза, че най-добрите отговори на този въпрос са тези, които честно представляват анкетирания. Когато някой е достатъчно осъзнат и откровен, за да сподели нещо с вас, това ви показва, че те имат ключовото качество на почтеността и може да са подходящият човек за работата, каза той.
"Как обичаш да празнуваш успеха?" Тъй като толкова много компании поставят акцент върху културното приспособяване, този тип въпроси могат да ви помогнат да видите личния стил на работа на кандидата и идеите за фирмената култура.
„[Това] е малко по-меко по своята същност и помага да стигнем до сърцето на съпоставянето на точните хора с правилната компания“, каза Сюзън Витале, главен маркетинг директор на системата за проследяване на кандидатите iCIMS. "Ние също [чухме] от компании да питат кандидатите как се чувстват да имат най-добър приятел в работата си, да опишат своята перфектна корпоративна култура и да споделят нещо откачено или уникално в себе си."
Vitale каза, че най-добрите отговори на "меки" въпроси като тези наистина зависят от това, което компанията оценява. Ако, например, кандидатът каже, че неговата или нейната перфектна работна среда е тази, в която хората са с главата надолу и са съсредоточени върху задачите, които се изпълняват, но средата ви е далеч по-съвместна и цени работата в екип, може да няма съвпада.
„По какво се различаваше последната ви компания от конкурентите?“ Много мениджъри по наемането на работа ще питат кандидатите за предишния си работодател, но често това е само в личен капацитет - какво им харесва и не харесва, как се разбираха с шефа и колегите си и др. Ian Siegel, съосновател и изпълнителен директор на ZipRecruiter на платформата за работа, посъветва да зададат този въпрос, защото той ще покаже дали анкетираните наистина разбират бизнес целите на предишния си работодател или просто са следвали указанията, без да се занимават с тяхната работа.
"Отговорът трябва да бъде по-показателен за начина на мислене на кандидата", каза Сийгъл. „Важно е да запомните, че има крива на обучение във всяка нова компания или дори нова роля в една и съща организация. Не можете да очаквате от кандидатите ви незабавно да установят всички входове и изисквания на вашите изисквания и пречки на вашия бизнес, но имате нужда да потърсите отговори, които показват, че имат способността да мислят за проблемите, които сте представили, по начин, който е в съответствие с целите и очакванията на вашата компания."
„Защо избрахте да се присъедините към последния си работодател?“ Почти всяко интервю включва въпрос защо кандидатът е напуснал (или иска да напусне) работа, но повечето мениджъри по наемането не мислят да питат защо той или тя е заел работата на първо място. Айлийн Адлер, главен служител в човешките ресурси в PeopleFluent, софтуерна компания за управление на човешкия капитал (HCM), заяви, че искането му осигурява прозорец в процеса на вземане на решения на човека, както и какво иска и има нужда в работна среда.
"Слушайте внимателно как хората говорят за колегите си от работата", каза Адлер. "Например, искат ли техните колеги да се движат по-бързо или да се забавят? Описват ли миналото си като хаотично или разхлабено? Как са се наслаждавали на тези работни опит? Това са все улики за това дали човек ще се побере във вашата организация. Ключът тук е, че трябва да знаете какво прави хората успешни в собствената ви среда."
"Разкажи ми за разногласие, което си имал с някого в старша роля." Ситуационните въпроси, които задават на кандидатите да опишат предизвикателство, което са преодолели, или какво постижение, с което най-много се гордеят, са се превърнали в популярен начин за оценка на уменията за решаване на проблеми на човек. Но оценяването на нечии умения на хората - особено що се отнася до отношенията с неговите началници - е също толкова важно. Дъг Ъпчърч, основател и ръководител на отдела за развитие на хора в Инсайтс, каза, че този въпрос може да премахне кандидатите, които са „да“мъже и жени, защото последното нещо, което искате като лидер, е да наемете копие от себе си.
"[Компаниите се нуждаят] от разнообразие на мисълта", каза Upchurch. „Наемането на вашето изображение не създава иновативен екип, който търси непрекъснато усъвършенстване. [Този въпрос] показва колко желаещите са кандидатите да се облекат в труден разговор - с уважение, разбира се. От решаващо значение е да създадете разнообразен и жизнен екип. и да се учим един от друг."
В противоположния край на спектъра, отговорът на кандидата също може да ви каже дали той или тя е твърде концентриран.
„Някои хора обичат да разбъркват тенджерата и това не ви е нужно [или], “каза Upchurch.
Когато оценявате отговорите на кандидата на някой от тези въпроси, Адлер напомни наемащите мениджъри, че те и те сами могат да определят „правилните“отговори въз основа на вида среда и екипа, който искат да създадат.
