2023 Автор: Susan Creighton | [email protected]. Последно модифициран: 2023-05-24 11:14
Мислите ли да забраните щастливи часове след работа или да дисциплинирате служителите, които се оплакват от работата си в социалните медии? Може да искате да помислите внимателно, преди да направите съобщението - може да нарушите законните права на служителите си.
„Макар че на повърхността, редица политики могат да изглеждат доброкачествени, определен език в рамките на политиката може да доведе до потенциални проблеми“, заяви Алдор Делп, вицепрезидент по HR решения за ADP Small Business Services. „В много случаи няма конкретен закон, който да не позволява на работодателите да имат определени политики. Това се свежда до начина, по който тези политики се изготвят и прилагат. „права на поверителност и недискриминация“.
В скорошно излъчване на уебсайт за ADP, озаглавен „Може ли моята компания да забрани това? Социални медии, боди арт, тютюнопушене и др.“, Delp обсъди няколко различни „сиви зони“, които биха могли да приземят вашата компания в юридически проблеми, ако не сте внимателни.
Личен външен вид. Разумно е да искате служителите да се придържат към определени насоки за облекло и външен вид, за да поддържат професионален имидж. Важно е обаче да се уверите, че вашите политики не противоречат на изискванията поради религията, културата на служителя или други характеристики на защитен клас, а ако го направят, може да се наложи разумно настаняване. Всички ограничения или правила по отношение на татуировки, пиърсинг, покрития на главата, коса на лицето, "подходящо" облекло, лична хигиена и др. Трябва да бъдат ясно посочени, прилагани справедливо и обсъждани насаме, ако смятате, че служителят ги нарушава.
Поведение извън дежурството. Когато вашите служители са извън часовника и извън помещенията, не трябва да полицаете личните им дейности, като пушене или консумация на алкохол. Някои държави дори изрично защитават работниците от „дискриминация в начина на живот“. Ако някакво извънработно поведение влияе върху резултатите на служителя, трябва да се обърнете към него от гледна точка на изпълнението и да следвате дисциплинарния протокол на вашата компания.
Социална медия. В раздел 7 от Закона за националните трудови отношения (НЛРА) се посочва, че служителите имат право да обсъждат заплатите, обезщетенията и други условия на труд и това се отнася и за тяхната дейност в социалните медии. Забраняването на дискусии за заетост в социалните медии и в някои държави да искат достъп до личните акаунти на служителите е в противоречие със закона. Сложете внимателно правилата си и се уверете, че всяко дисциплинарно действие, основано на публикация в социалните медии, не нарушава правата на служителите на NRLA. [Балансиране на мониторинга на служителите със загрижеността за поверителност]
Пушачи / електронни цигари. Всеки работодател може да забрани пушенето на обикновени цигари или електронни цигари на работното място и в собствеността на фирмата. Въпреки това, много държавни закони имат насоки относно пушенето в рамките на определено разстояние от входове и вентилационни системи. Ако вашите служители имат право да пушат извън офис сградата, уверете се, че вашата политика съответства на тези ограничения.
Запознанства на работното място. Окончателните забрани за романтично участие сред служителите са трудни за прилагане, но може да искате да обезкуражите отношения, които представляват конфликт на интереси, като например между шеф и служител, или да изискват служителите да разкрият отношенията си с компанията. Някои работодатели предприемат подход на „ръцете“и реагират само ако връзката се отразява негативно на работното място, но всички служители трябва да са запознати с процедурите и политиките по отношение на оплакванията за тормоз и неподходящо поведение.
Чужди езици. Езикова политика на езика само на английски език може да наруши дял VII от Закона за гражданските права, особено ако забранява на служителите да говорят конкретни други езици. Изискването на служителите да говорят английски при определени условия, като например общуване с клиенти / колеги само за английски език или сътрудничество по време на извънредна ситуация, може да бъде допустимо, при условие че това е необходимо за ефективност и безопасност на работното място.
Но не само политиките за поведение на служителите могат да доведат до проблеми. Алон Ротем, генерален съветник в онлайн юридическата служба Rocket Lawyer, напомни на работодателите, че последиците от неспазването на действащите закони за заетостта около въпроси като отсъствие, класификация на служителите, заплати и работно време могат да бъдат тежки.
„Лошо изготвените политики за заетост могат лесно да създадат главоболие за HR отделите“, казва Ротем, чиято компания наскоро пусна решение за обезщетения на работното място, наречено Legal Benefits. "Дори иначе съвместимите HR политики могат да създадат проблеми на работодателите, ако те също не се прилагат справедливо. По-често грешките произтичат от простото непознаване на закона, отколкото който и да е опасен план от страна на работодателя да смени работниците си."
Честите грешни стъпки включват неточни указания за политиките за заплати и часове, тъй като те се отнасят за извънреден труд и почивки, както и освободени / неопровержени грешни класификации, тъй като се отнасят до длъжностните характеристики, каза Ротем. В идеалния случай вашите политики трябва да бъдат прегледани от юридически професионалист, каза той, но най-малкото, трябва да ги ръководите от ветерани от HR индустрията, за да сте сигурни, че няма червени знамена.
"Законите, регулиращи взаимоотношенията работодател и служител, се актуализират непрекъснато и компаниите са добре препоръчани редовно да преразглеждат и актуализират своите политики, " каза Ротем. „Политиката трябва да се прилага последователно за всички служители. Нелоялното прилагане на HR политика може да предизвика хаос на морала на служителите и да създаде сериозни опасения за юридическа отговорност за собствениците на предприятия.“
След като проверите правилата си за съответствие с държавните и федералните закони, следващата стъпка е да се уверите, че всички във вашата компания са наясно с правилата и техните последици. Това означава да осигурите на всеки служител предизвестие и постоянен достъп до всички HR политики, както и възможност да задава въпроси. И накрая, когато се занимават с трънливи въпроси на служителите, работодателите почти винаги могат да се възползват от прилагането на здрав разум и състрадание към ситуацията, каза Ротем.
